رفتار سوم: برخورد منفعلانه در جلسات و ناتوانی در بیان نظرات

تحقیقات نشان می‌دهد، صحبت کردن در جلسات می‌تواند نشانگر توانایی رهبری در فرد باشد.

در گروهی از افراد که همه از نظر موقعیت سازمانی تقریباً برابر هستند، کسانی که فعالانه در بحث‌های گروهی شرکت می‌کنند، نسبت به افرادی که این کار را انجام نمی‌دهند، این برداشت را در دیگران ایجاد می­‌کنند که ویژگی‌های رهبری بهتری دارند.

البته منظور من تبدیل شدن به فردی نیست که در جلسات دائم صحبت کند و وقت دیگران را بگیرد. افراد ساکت، عموماً از تصوری که با انفعال خود ایجاد می‌کنند، آگاه نیستند. اما در نهایت می‌فهمند که سکوت آن‌ها در طول زمان، منجر به دید سازمانی ضعیف به آن‌ها می‌­شود و اینگونه تعبیر می‌­شود که قدرت نفوذ کمی دارند. این نتیجه می‌تواند مانع از رسیدن آن‌ها به موقعیت‌های رهبری شود.

رفتار چهارم: عدم کنترل احساسات در برخورد با وقایع

ما ربات نیستیم و همه­‌ی ما روزهای خوب و روزهای بد داریم. شاید فکر کنید خوب است که دیگران احساس کنند در برخورد با شما باید بسیار محتاط باشند. به این دلیل که خلق و خوی شما غیرقابل پیش‌بینی است و شما با دیدن اشتباهات دیگران سریعاً آن‌ها را سرزنش می‌کنید. اما باید به شما بگویم اگر از اشتباه یکی از اعضای تیمتان شاکی شوید، قبل از اینکه به دنبال استفاده از اختیارات رهبری خود برای برخورد با آن فرد باشید، باید روی هوش هیجانی خود کار کنید و احساسات خود را کنترل کنید.

رفتار پنجم: مقاومت نشان دادن در برابر بازخوردهای دریافتی

بازخورد چه مثبت باشد و چه منفی، فرصتی برای یادگیری و توسعه است. اگر پذیرای بازخورد نباشید، و یا زمانی که افراد فرصت‌های رشد را به شما نشان می‌دهند، حالت تدافعی داشته باشید. این رفتارها نشان از مقاومت شما در برابر تغییر و عدم علاقه­‌ی واقعی به توسعه قابلیت‌هایتان و بی‌تفاوتی نسبت به یادگیری مستمر است. این رفتار ناخودآگاهِ شما، به مدیران ارشد القا می­‌کند که شما به دنبال یادگیری نیستید. و از آنجایی که میل به یادگیری یک نیاز اساسی برای رهبران است، ممکن است مدیران ارشد ترغیب شوند که شما را ارتقاء ندهند.

حتی اگر هنگام دریافت بازخورد، در ظاهر آن را بپذیرید. اما به بازخورد به شیوه‌ای معنی‌دار (که تعهد شما به رشد شخصی را نشان دهد) توجه نکنید. باز هم اینگونه تلقی می‌شود که شما فاقد توانایی‌های لازم برای پذیرش نقش رهبری هستید.

بهترین گزینه برای محافظت در برابر چنین تصوراتی این است که که تکنیک‌های ارائه بازخورد را یادبگیرید و به طور فعال و مکرر بازخورد بخواهید.

رفتار ششم: نادیده گرفتن نیازهای دیگران و تمرکز بر کسب موفقیت‌ به صورت فردی نه تیمی

فرض کنید شما فردی متعهد هستید و نتایج عالی کسب می‌کنید، و مدیران از داشتن شما خوشحال هستند. اما نظرات غیررسمی در مورد شما می­‌گوید که شما تمایل دارید تک­روی کنید، همه‌ی کارها را خودتان انجام دهید و دیگران را به اندازه کافی درگیر نکنید. یا این که به اندازه کافی روی تصمیم‌گیری به صورت تیمی تمرکز نمی‌کنید و همکارانتان از این موضوع شکایت می‌کنند.

در این صورت شما نمی‌توانید در سازمان‌های با ساختار ماتریسی‌ مدرن، بدون درک پویایی‌های آن‌ها، بدون پیش‌بینی نگرانی‌های دیگران و بدون تلاش صادقانه برای ایجاد انواع روابطی که در نهایت شما را قادر می‌سازد در فرصت مناسب نقش رهبری را به دست بگیرید، موفق شوید.

باید بگویم شما نمی‌توانید صبر کنید تا رهبر شوید و آن زمان به دیگران کمک کنید تا به اهدافشان برسند. چراکه شما تنها با حمایت گسترده همکارانتان در سراسر سازمان است که شانس رهبری را به دست می‌آورید.

جمع‌بندی

در این مقاله 6 رفتار را برای شما تشریح کردم، که با بروز آن‌ها فرصت‌های دریافت نقش‌های رهبری در سازمان را از خودتان می‌گیرید. اکنون که این رفتارها را می‌شناسید، برخوردتان در موقعیت‌های مختلف را بررسی کنید و یا از دوستان قابل اعتماد، مشاور و… کمک بخواهید. تا اگر شما هم این رفتارها را از خود نشان می‌دهید، سعی در اصلاح و تعدیل آن‌ها در خودتان داشته باشید.

نویسنده: مجتبی رفیعی سیاوشکلائی

منبع: www.fastcompany.com