مقدمه:
شما هم مثل هر مدیری در طول مدت مدیریت خودتون، با تغییراتی در سازمان مواجه میشید و ازتون انتظار میره بتونید به شکلی تیمتون رو هدایت کنید که به خوبی از وضعیت فعلی به وضعیت جدید برن در واقع باید مدیریت تغییرات رو به عهده بگیرین. اما داشتن ابزار مناسب برای این کار ضروریه و مدل ADKAR، یکی از این ابزارهاست. مدلی که توسط شرکت Microsoft هم استفاده شده و تمرکزش بر یک موضوع مهم هست: “کاهش مقاومت در برابر تغییر”. چیزی که میخواهیم توی این مقاله بهش بپردازیم.
مطابق تحقیقات گالوپ (Gallup): 70 درصد از همه طرح‌های تغییر شکست می‌خورن، چون نقشی که مدیران در موفقیت تغییر ایفا میکنن نادیده گرفته میشه.
ADKAR یعنی چی؟ و مفهوم کلیدی و کاربردی اون برای مدیران چیه؟
مدل ADKAR توسط شرکت مشاوره Prosci توسعه داده شده و یه چارچوب ساده و کاربردیه که به شما مدیران کمک می‌کنه 5 دلیل مقاومت کارکنان در برابر تغییر رو بشناسید و مقاومت رو در 5 مرحله کاهش بدید.
اما چطور؟
- شما باید بفهمید “هر فرد” در مواجهه با تغییر در چه مرحله‌ای قرار داره. (عدم آگاهی از تغییر، عدم تمایل به تغییر، عدم وجود دانش لازم، عدم توانایی اجرای تغییرات جدید یا عدم جذابیت تقویت کننده ها برای او).
- بعد باید با کمک استراتژی‌های مناسب، “به هر فرد” کمک کنید مثل یه بازی کامپیوتری، هر مرحله رو تا آخرین مرحله با موفقیت پشت سر بذاره.
گام اول: چطور متوجه بشید هر فرد در چه مرحله‌ای قرار داره؟
از اونجایی که اگر متوجه نشید هر فرد در چه مرحله‌ای قرار داره، استراتژی اشتباهی در خصوص اون فرد بکار می‌گیرید و نتیجه مناسبی دریافت نمی‌کنید من به شما استفاده از دو تا ابزار کاربردی رو پیشنهاد میکنم.
ابزار اول: کاربرگ خوداظهاری ADKAR
ابزار دوم: کارت ارزیابی ADKAR
این دو ابزار بهتون کمک میکنن تا بدونید نمره هر کدوم از کارکنان در هر مرحله ADKAR چنده تا برای کاهش مقاومت اون فرد، روی مرحله درستی تمرکز کنید.
گام دوم: چطور مقاومت رو کاهش بدید (فرد رو از مرحله‌ای به مرحله بعدی ببرید)؟
حالا بیایید با یه مثال در خصوص پیاده‌سازی یه نرم‌افزار فروش جدید، همزمان با مرور 5 مرحله ADKAR در خصوص کارهایی که باید انجام بدید صحبت کنیم. اما فراموش نکنید که دو استراتژی و نکته کاربردی در همه مراحل وجود داره و در ادامه تکرارشون نمیکنم:
- گفتگوهای دو طرفه صمیمی با افراد.
- خودتون الگوی تغییر باشید. کارکنان به شما نگاه میکنن.
مرحله اول: ایجاد آگاهی از تغییر (Awareness)
قطعاً بعضی از کارکنانتون توی این مرحله هستن. یعنی یا نمیدونن اصلا قراره نرم‌افزار جدیدی بیاد یا علت نیاز به نرم‌افزار جدید رو نمیدونن یا علت رو قبول ندارن. پس حتماً این گروه از کارکنان سوالاتی دارن که شما باید بتونید بهشون پاسخ بدید و اونا باید با پاسخ شما قانع بشن.
- اگر نرم‌افزار جدید نیاد (تغییر نکنیم) چه اتفاقی می‌افته؟
- چرا الان باید این کارو بکنیم؟ اگه بزاریم سه ماه دیگه آسمون به زمین میاد؟
- الان چه اشکالاتی وجود داره که قراره این نرم افزار حلش کنه؟
این مرحله رو خیلی جدی بگیرید.
چون مطالعات موسسه Changing Point نشون میده، 23% از کارکنان به خاطر اینکه علت تغییر رو نمیدونن مقاومت میکنن و 38% هم به خاطر ترس از ناشناخته‌ها.
|
توصیه‌های کاربردی به مدیران برای افزایش آگاهی کارکنان از تغییر |
|---|
|
مرحله دوم: ایجاد تمایل به تغییر (Desire)
اگه بتونید از مرحله قبل با موفقیت عبور کنید، الان تعدادی از کارکنان (و اگه خوش شانس باشید همشون) وارد مرحله دوم شدن. یعنی آگاه هستن اما تمایل به مشارکت در تغییر نرم‌افزار ندارن.
کمی کار سخت تر از مرحله قبلیه. چون انگیزه‌های انسان‌ها برای تمایل پیدا کردن به انجام یه کار با هم متفاوته و تحت تأثیر انگیزه‌ها، ارزش‌ها، شرایط خانوادگی، سن و… قرار داره. پس هر فرد “متناسب با شخصیت و علایق خودش” سوالات جدیدی در ذهنش داره و شما باید بتونید به اونها جواب بدید. مثلاً
- نرم افزار جدید چه کمکی به من می‌کنه؟ چه مشکلی از من حل می‌کنه؟
- آیا نرم افزار جدید، شغل منو به خطر می‌ندازه؟
- اگه توی تغییر مشارکت کنم چی برای من داره؟
|
توصیه‌های کاربردی به مدیران برای افزایش تمایل کارکنان به تغییر |
|---|
|
مرحله سوم: ایجاد دانش لازم در خصوص چگونگی تغییر (Knowledge)
تبریک میگم! بعضی از کارکنان شما می‌دونن تغییر چیه و چرا داره اتفاق می‌افته (آگاهی) و تصمیم و انگیزه هم دارن که ازش حمایت کنن (تمایل). اما اینا کافی نیست. چون این افراد باید بدونن چطور با نرم‌افزار جدید کار کنن. پس باید آموزش ببینن.
|
توصیه‌های کاربردی به مدیران برای افزایش دانش کارکنان |
|---|
|
مرحله چهارم: ایجاد توانایی پیاده‌سازی رفتارها و مهارت‌های مورد نیاز (Ability)
شما باید بدونید که بین دانش و توانایی فرق هست. دانش، فقط دونستنه و توانایی اینه که کارکنانتون بتونن دانش رو عملی کنن. پس اگه برخی از کارکنانتون مرحله قبل رو با موفقیت پشت سر گذاشتن، می‌دونن که چطور میشه یه سند فروش توی نرم‌افزار جدید زد، اما قرار نیست بتونن این کار رو هم بکنن. شما باید کمکشون کنید توانایی کار با نرم‌افزار رو هم پیدا کنن.
|
توصیه‌های کاربردی به مدیران در جهت افزایش توانایی کارکنان |
|---|
|
مرحله پنجم: تقویت برای حفظ تغییر (Reinforcement)
ظاهراً نرم‌افزار مستقر شده و اکثر کارکنان 4 مرحله رو با موفقیت پشت سر گذاشتن اما هنوز کار شما تموم نشده. چرا که انسان‌ها تمایل به برگشت به عادت‌ها دارن و ممکنه کم کم سروصداهایی بین کارکنان ایجاد بشه و مقاومت‌ها دوباره از سر گرفته بشه. کارکنان می‌خوان بدونن حالا که نرم‌افزار جدید پیاده‌سازی شده چه پاداشی براشون در نظر گرفته شده. اگه برگردن به حالت قبل چی میشه و… .
پس، انجام کارهایی که با کمک اونها مطمئن بشید دوباره به قبل برنمی‌گردید ضروریه. حالا بعضی‌هاش رو باید سازمان انجام بده و بعضی‌هاش با شماست. فراموش نکنید که تغییر رو نمیشه یه شبه تثبیت کرد و تلاشهاتون برای تقویت باید تا مدت‌ها بعد از استقرار کامل نرم‌افزار ادامه داشته باشه.
|
توصیه‌های کاربردی برای مدیران با هدف حفظ تغییر |
|---|
|
جمع‌بندی
همونطور که در ابتدای مقاله گفتم، تحقیقات گالوپ (Gallup) نشون میده 70 درصد از همه طرح‌های تغییر شکست می‌خورن، چون نقشی که مدیران در موفقیت تغییر ایفا میکنن نادیده گرفته میشه. من به همین علت، سعی کردم نقش شما مدیران در کاهش مقاومت در برابر تغییر رو شفاف کنم و تکنیک‌ها و استراتژی‌هایی برای کاهش مقاومت ارائه بدم. باز هم تأکید میکنم فراموش نکنید که اگر شما 5 نفر در تیمتون دارید ممکنه هر کدوم از اونها در یکی از مراحل 5 گانه ADKAR گیر کرده باشن و شما باید استراتژی‌های خاص هر کدوم رو پیاده کنید.
منابع:
